GROWコーチングモデル

GROWが登場する前、職場の「コーチング」の多くは実質的にフィードバックの伝達にすぎませんでした——マネージャーが部下に何が間違っていたか、どう変えるべきかを伝えるというものです。GROWはまったく別の伝統から生まれました。1970年代後半、テニスコーチのティモシー・ガルウェイは、選手にとって最大の障害はたいていスキルそのものではなく、すでに持っているスキルの発揮を妨げる不安な内なるおしゃべりだという考えを広めました。イギリスでテニスを指導していたアラン・ファインは、1980年代前半を通じてグラハム・アレクサンダーとサー・ジョン・ウィットモアと共に、ガルウェイの「インナーゲーム」の考え方を職場の会話のための再現可能な構造へと応用していきました。ウィットモアが1992年に『Coaching for Performance』を出版した頃には、このモデル——Goal、Reality、Options、Will——はすでに10年近く非公式に使われており、この本こそが今日のグローバルなデフォルトへと押し上げたのです。

4つのステップを、マネージャーの実際の言葉で

Goal（目標）が最初に来ますが、これは意図的にその人のキャリアではなく会話そのものについて問うものです。マネージャーは「人生で何を求めているのか」を尋ねているのではなく、「この具体的な会話をあなたにとって有意義にするには何が必要か」「これから20分で1つだけ解決するなら、それは何であるべきか」に近い問いを投げかけます。ここで具体性を先に固めておくことが、話が脱線するのを防ぎます。

Reality（現実）では、マネージャーは自分自身の状況の読みを述べたくなる衝動を抑え、代わりに担当者自身の読みを引き出します。「最後の通話で実際に何が起きたか、順を追って教えてください」「うまくいかない商談と、成約する商談は何が違うのか」といった問いが、言い訳や思い込みではなく事実を浮かび上がらせます——このステップは、マネージャーが不快な答えに対してすぐに弁明したり訂正したりせず、そのまま受け止められて初めて機能します。

Options（選択肢）は本物のブレインストーミングであり、マネージャーがすでに答えを持っているメニューではありません。「これに対するアプローチとして2つか3つ、違うやり方を挙げるとしたら？」「もし間違った答えというものが存在しないとしたら、何を試しますか？」といった問いが、誰かがコミットする前に本当の選択肢を生み出します——ここで自分の好みの選択肢に直行してしまうマネージャーは、静かにコーチングの会話を指示型の会話へと引き戻してしまっています。

Will（意志）——「Way Forward」と表現されることもあります——は、最良の選択肢を実際のコミットメントへと変換します。「このうちどれを、いつまでに行いますか、そしてそれが実行されたかどうか私たちはどうやって分かりますか？」このステップがなければ、GROWは心地よい会話だけを生み出して行動の変化を生み出しません。これがこのモデルが実践で失敗する最も一般的な原因です。

どこに向いていて、どこには向いていないか

GROWは、担当者自身が何がうまくいっていないのか——停滞した商談、対処できない繰り返しの反論、やめるべきだと分かっている癖——についてすでにある程度分かっている、単一の前向きなテーマに対して最も力を発揮します。マネージャーと担当者が、そもそも本当のテーマが何であるかについてまだ合意できていない場合には、より弱いフィットになります。これはまさにIGROWやCLEARのようなバリエーションが埋めるために作られたギャップです。また、担当者が少なくともある程度は問題解決に取り組む心の準備ができていることも前提としています。担当者が苛立っていたり、防御的になっていたり、目標そのものから心が離れていたりする場合、いきなり「Reality」に飛び込むと突き放されているように感じられることがあります——これが、計画の前に感情的なコミットメントを置くSTEPPPAが対処しているギャップです。

読むことと実際に行うことは違う

GROWの要約を読んだことのあるマネージャーなら誰でも、4つの文字をそらんじることができます。しかし、質問を骨抜きにして役に立たなくするか、遠回しな非難に変えてしまうかのどちらにも陥らずにRealityのステップを実際に進められる人ははるかに少なく、苛立っていたり防御的になっていたりする担当者を相手に、初めてライブで試みてうまくいく人はほとんどいません。これは知識のスキルではなく会話のスキルであり、どんな会話のスキルとも同じように——現実的な反発を受けながら、台本どおりに感じられなくなるまで何度も会話を実際に行うことで——築かれていきます。コーチングフレームワークに関してこれがなぜ当てはまるのか、セールスメソドロジーだけの話ではない理由についての詳しい議論はThe Practice Gapをご覧ください。

AIロールプレイでGROWを練習する

Frontline Coachは、CLEAR、OSCARほか5つと並んで、標準搭載の8つのコーチングフレームワークのひとつとしてGROWを提供しています。さらに12以上のセールスメソドロジーと6つのCXメソドロジーについても、担当者はまったく同じ構造を使ってコーチングを受けられます。マネージャーは的を絞ったGROWコーチングの課題を割り当て、シミュレートされた担当者ペルソナを相手にその会話を実行し、その後で分析ダッシュボードを通じてスコア化されたセッションを振り返り、RealityやWillのステップがどこで崩れたのかを正確に確認できます。正式なセッションの合間には、Ask Coachが、四半期に一度の予定された1on1だけでなく、業務の流れの中で担当者が自分自身のRealityとOptionsを考え抜くための常時対応のAIコーチとなります。プランの詳細は料金ページをご覧ください。